Forskellen mellem hård og blød HRM

Hard vs Soft HRM

Human resource management er en vigtig funktion i enhver organisation, da mennesker udgør et uvurderligt aktiv, der skal udnyttes for at fremme organisationens mål. To kontrasterende teorier om HRM er blevet fremsat som en tilgang til at tackle arbejdsstyrken i en virksomhed, der kaldes Hard HRM og Soft HRM. Folk er ofte forvirrede mellem disse to tilgange, da de ligger på to ekstreme ledelser. Denne artikel vil skelne mellem de to former for human resource management, hård HRM og soft HRM med deres fordele og ulemper for at gøre det muligt for ledere at indtage en stil, der er en god blanding af begge.

Faktisk synes HRM at være et vagt begreb, mest på grund af modstridende synspunkter og teorier, der foreslås defineret. Den gode ting er imidlertid, at uanset om det er hårdt eller blødt HRM, begge accepterer, at menneskelige ressourcer er kritiske for enhver virksomheds succes. En organisation får kun en konkurrencefordel i forhold til andre, når den udnytter sine menneskelige ressourcer effektivt, idet de bruger deres ekspertise og holder dem tilstrækkeligt motiverede til at nå organisatoriske mål.

Det var Storey i 1989, der uddybede Michigan og Harvard-modellerne om ledelse (1960). Harvard og Michigan foreslog teori X og teori Y for at forklare to forskellige former for HRM. Teori X er en klassisk mistillidsstrategi for ledelse, hvor mennesker betragtes som dovne og arbejder med deres egeninteresser. Denne tilgang siger, at virksomhedernes og medarbejdernes interesser er helt modsatte, og det er ledelsens pligt at fremkalde ændringer i medarbejdernes adfærd til at videreføre virksomhedens mål. Dette er i det væsentlige en gulerod og stick-politik. Teori X fokuserer på organisationens art uden at være opmærksom på arten af ​​de ansatte, der er mærket som doven. Denne tilgang betragter mennesker som maskiner, og det er ledelsens opgave at udnytte dem bedst. Dette er Michigan model eller Hard HRM.

Teori Y er helt modsatte af teori X og opfatter mænd som at have følelser, følelser og motivation. De er ikke blot maskiner og interesserer sig aktivt for arbejde, da de opnår personlig realisering gennem arbejde. Ledere skal prøve at holde deres motivation høj og sætte dem i stand til at realisere deres potentiale. Denne tilgang siger, at folk ikke i sig selv er doven og faktisk er selvansvarlige. De kan være proaktive og kreative, og ledelsen skal opmuntre og ikke tvinge dem til at fremme organisationens mål. Denne tilgang til HRM kaldes Harvard-modellen eller Soft HRM.

Desværre fungerer ingen af ​​de to tilgange til HRM perfekt, da ingen af ​​dem repræsenterer virkeligheden, fordi mennesker kan opføre sig på forskellige måder og ikke kan kategoriseres som maskiner eller ansvarlige stipendiater blot. Det betyder, at en god manager skal overholde en egen stil, der tager nogle point fra Hard HRM og nogle point fra Soft HRM for at have en tilgang, der er en god blanding af de to og passer til hans krav og personlighed.