Forskel mellem intern og ekstern rekruttering

Medarbejdere er det mest værdifulde aktiv for virksomheden, da de er ansvarlige for virksomhedens succes eller fiasko. Det er svært for lederne at finde ud af de rigtige medarbejdere og at sætte dem på det rigtige job. Rekrutteringsprocessen hjælper med at jage den bedste medarbejder fra kandidatskiften. Der er to kilder til levering af arbejdskraft; nemlig intern og ekstern rekruttering. Intern rekruttering er en proces, hvor medarbejderne rekrutteres fra organisationen mens ekstern rekruttering, er en proces, hvor rekrutteringen udføres ved hjælp af eksterne kilder.

Ved intern rekruttering kaldes dette personale af den organisation, der allerede er på lønningslisten. Omvendt, i ekstern rekruttering, er organisationen afhængig af kilder som en åben reklame, konsulentfirmaer, ansættelsesudveksling osv.

I dette artikeluddrag har vi leveret alle de vigtige forskelle mellem intern og ekstern rekruttering, tag en læse.

Indhold: Intern rekruttering vs ekstern rekruttering

1. Sammenligningstabel
2. Definition
3. Vigtige forskelle
4. Konklusion

Sammenligningstabel

Grundlag for sammenligning	Intern rekruttering	Ekstern rekruttering
Betyder	Intern rekruttering involverer rekruttering af kandidater fra dem, der allerede er ansat i organisationen.	Når rekruttering af kandidater udføres eksternt, er denne type rekruttering kendt som ekstern rekruttering.
Basis	Fortjeneste cum senioritet	Fortjeneste cum kvalifikation
Det tog tid	Hurtig proces	Langvarig proces
Induktionstræning	Ikke påkrævet	Skal
Koste	Det er en omkostningseffektiv proces.	Det er en kostbar proces.
Valg af kandidater	Limited	Ubegrænset
Kilder	Overførsel, promovering, referencer osv.	Annonce, afslappede opkald, arbejdsformidling, managementkonsulent, anbefalinger osv.

Definition af intern rekruttering

Intern rekruttering er en rekruttering, hvor levering af arbejdskraft foregår internt, dvs. inden for organisationen. Kandidaten vælges blandt de ansatte, der allerede er ansat i organisationen, dvs. nuværende medarbejdere eller fra dem, der tidligere var ansat i organisationen, dvs. tidligere ansatte, der frivilligt forlod jobbet, men de planlægger at vende tilbage. Disse inkluderer også de tidligere ansatte, som virksomheden ønsker at rehire.

I denne proces sker ansættelsen af ​​medarbejdere ved at overføre de ansatte fra en afdeling til en anden afdeling eller ved at promovere medarbejderen fra et niveau til et andet højere niveau. Følgende er de mest almindelige metoder til intern rekruttering:

• Intern reklame
• Forfremmelse
• Overførsel
• Arbejdsløshed hos tidligere ansatte
• Medarbejdere ansat tidligere på kontraktbasis eller til deltidsarbejde.
• Pensionerede medarbejdere

Intern rekruttering øger medarbejdernes moral, at de får en chance for at bevise deres evner og effektivitet. Derudover kræves ingen induktionstræning, da medarbejderne allerede er bekendt med organisationen og jobbet. Denne proces forhindrer imidlertid nye talenter i at komme ind i organisationen. Derudover er der muligheder for at blive delvise blandt medarbejderne.

Definition af ekstern rekruttering

Ekstern rekruttering henviser til rekruttering, hvor kandidaterne vælges uden for organisationen. Hvis man holder side om side, det talent, der findes i organisationen, involverer denne kilde anvendelse af sådanne metoder, der hjælper med at finde ud af de bedste medarbejdere, der er uden for organisationen. Det er dog en hård opgave, men det har en meget positiv indflydelse sammenlignet med intern rekruttering.

Processen er ret tidskrævende og langsom på grund af et antal trin, der er involveret i den, men det hjælper organisationen med at jage den bedste kandidat blandt den lange liste over kandidater. I denne kilde til rekruttering gør desuden bekymringen, åbent vælger det bedste talent i betragtning af forskellige parametre som færdigheder, evner, kvalifikationer, erfaring osv. Ud over dette bringer det nye ideer til organisationen. Men der er en ulempe, at organisationen er nødt til at investere en enorm mængde i reklame, træning og induktion af medarbejderen. Nogle eksempler på sådan rekruttering er:

• Rekruttering af campus
• Jobportaler
• Jobmesser og seminarer
• Ventelister
• Beskæftigelsesudvekslinger
• Jobkonsulentfirmaer
• Henvisninger og anbefalinger
• Direkte walk-ins
• Annoncer på aviser, magasiner og hjemmeside osv

Vigtige forskelle mellem intern og ekstern rekruttering

Følgende er de største forskelle mellem intern og ekstern rekruttering:

1. Intern rekruttering henviser til en kilde til rekruttering af arbejdskraft, der allerede findes i organisationen. Ekstern rekruttering er lidt anderledes, da det involverer jagt på potentielle ansatte uden for organisationen.
2. Intern rekruttering kræver ikke induktionstræning, mens induktionstræning i ekstern rekruttering er et must.
3. Intern rekruttering er hurtigere end ekstern rekruttering, fordi ekstern rekruttering involverer faser som reklame og indbydende applikationer, screening af ansøgninger, kort liste, gennemførelse af en undersøgelse og samtale, udvælgelse, placering, træning, test, induktion osv., Som ikke er til stede i interne rekruttering.
4. Grundlaget for intern rekruttering er merit-cum-senioritet, men grundlaget for ekstern rekruttering er merit-cum-kvalifikation.
5. Intern rekruttering er en omkostningseffektiv proces. Ekstern rekruttering kræver dog en stor investering.
6. Ved intern rekruttering er valget meget begrænset, dvs. omfanget af frisk talent er begrænset. Tværtimod, når virksomheden vælger ekstern rekruttering, kan det håbe på talentfulde kandidater uden for organisationen, hvilket betyder, at nyt blod og ideer tilføres i organisationen.

Konklusion

Bag en organisations succes eller fiasko er der kun én faktor, og det er medarbejderne i denne organisation. Hvis de arbejder med deres fulde indsats, vil organisationen stige. At finde ud af de bedste medarbejdere er en meget hård opgave. Vi kan ikke sige, hvilken metode der er god, men det afhænger af omstændighederne. Hvis en organisation har en god medarbejderbase, kan den vælge en medarbejder til den ledige stilling inden for organisationen, men hvis ingen medarbejdere passer bedst til denne stilling, kan den ansætte eksterne kilder til levering af personale.