Forskellen mellem Human Resource Management og Personal Management

Human Resource Management vs Personal Management
 

HRM og PM er ofte brugt udtryk af mange for at fremhæve forskellige facetter af at styre mennesker i organisationer. Flertallet er imidlertid ikke opmærksom på de underliggende forskelle. Udtrykket 'HR manager' bruges ofte synonymt med 'personal manager' i mange reklamer for ledige stillinger. Denne artikel vil kun fokusere på omfanget og arten af ​​HRM og PM, som fremhæver de vigtigste forskelle. Derfor vil der ikke blive lagt vægt på funktionerne fra HRM og PM.

Hvad er personalestyring?

PM er optaget af at skaffe, organisere og motivere de menneskelige ressourcer, som virksomheden kræver (Armstrong, 1977). Følgelig blev PM traditionelt brugt til at skildre 'papirarbejde', det rutinemæssige sæt aktiviteter for ansættelse af mennesker (f.eks. Personale, lønningslister, arbejdslovgivning). En personalechef var ansvarlig for at sikre medarbejdernes velfærd og fungerede som mægler mellem ledelsen og medarbejderne. Derfor er premisset for PM om administration af medarbejdere, men mangler en holistisk tilgang til styring af arbejdsstyrken.

Hvad er Human Resource Management?

I henhold til Michael Armstrongs seneste udgave af sin bog 'A Handbook of Human Resource Management Practice', som er bredt anerkendt af mange førende HR-akademikere, er HRM en strategisk, integreret og sammenhængende tilgang til befolkningens beskæftigelse, udvikling og velvære arbejder i organisationer (Armstrong, 2009). HRM udviklede sig fra PM på grund af fremkomsten af ​​ressourcebaseret organisation, der gav betydning for at behandle medarbejdere som værdifulde ressourcer og ikke som omkostninger. Som defineret af Dave Ulrich, der er en verdenskendt HR-guru, ville en HR-manager også have behov for at spille yderligere tre roller: 'Strategic Partner', 'Employee Advocate' og 'Employee Champion' ud over at udføre sine opgaver en personalechef som 'administrativ ekspert'.

Hvad er forskellen mellem Human Resource Management og Personal Management?

Debatter om forskellene mellem HRM og PM varede i nogen tid, og nogle akademikere havde endda benægtet, at der var nogen store forskelle (Armstrong, 2006). Følgende er nogle af de vigtigste ligheder, som disse akademikere baserede deres debatter på:

• Begge anerkender, at en af ​​deres vigtigste funktioner er at matche folk til organisationers skiftende behov.

• Begge stammer fra forretningsstrategi.

• Begge anerkender, at linjeledere er ansvarlige for at styre mennesker.

• Begge bruger lignende teknikker til udvælgelse, præstationsstyring, træning og belønningsstyring.

Ikke desto mindre er der mange undersøgelser, der beviser forskellene mellem de to. PM behandler medarbejdere som en omkostning og er uafhængig af en organisation. Så PM betragtes som traditionel og reaktiv, der fokuserer på administration af medarbejdere. Tværtimod behandler HRM medarbejdere som et værdifuldt aktiv. Det er en integreret del af en organisation, der er stærkt knyttet til andre organisationers funktioner (f.eks. Finansiering, markedsføring, produktion, informationsteknologi osv.). Så HRM betragtes som proaktiv, foregriber og forbedrer konstant for at opbygge et dynamisk team. Derfor er omfanget af PM begrænset, når man sammenligner med det brede omfang af HRM, der besidder en holistisk, strategisk tilgang til at styre medarbejdere.