Forskellen mellem FMLA og ADA

FMLA vs ADA

"FMLA" står for "Lov om familie- og medicinsk orlov." I 1993 blev det underskrevet i loven. Denne lov blev specifikt oprettet for at håndtere arbejdstagernes skiftende ansvar over for deres familier. "ADA" står for "Amerikanere med handicap." Denne lov fokuserer på mennesker med handicap, der har problemer med at udføre normale daglige aktiviteter. Den største forskel mellem dem er den orlov, der er nødvendig for sig selv og en orlov til deres familier.

Forskellen mellem de to love afhænger af, om der anmodes om orlov for en medarbejder, der selv oplever en bestemt tilstand eller en orlov for et familiemedlem eller ægtefælle, der oplever en eller anden medicinsk tilstand.

FMLA kan anvendes af enhver medarbejder, der arbejder for en virksomhed med mere end 50 ansatte. Der kan ansøges om 12 ugers medicinsk orlov, hvis medarbejderen har arbejdet i 12 måneder og i mindst 1.250 timer. Den samlede tid er 12 uger, som ikke kan forlænges. Det gælder, hvis 50 ansatte er inden for 75 miles fra arbejdsstedet. I ADA kan der kun søges om medicinsk orlov og ikke hvis et barn eller ægtefælle eller et andet familiemedlem kræver opmærksomhed. Der er ikke angivet nogen særlig periode for denne type orlov. ADA kan søges af en medarbejder i en virksomhed med mere end 15 ansatte og har ingen geografiske krav til dækning.

Der kan ansøges om FMLA-orlov i tilfælde af alvorlige helbredssituationer, der inkluderer: skade, sygdom, svækkelse, mental eller fysisk tilstand, der kræver kontinuerlig behandling eller indlæggelse af en eller anden sundhedsudbyder. Hospitalisering eller poliklinisk operation er kvalificeret til FMLA ikke forkølelse eller influenza. ADA-orlov kan ansøges om en fysisk eller medicinsk svækkelse, der i væsentlig grad begrænser nogle større livsaktiviteter. Ikke-kroniske og midlertidige handicap kvalificerer sig ikke til handicap.

I procedurer for genindførelse under ADA skal arbejdsgiveren genindføre den tidligere medarbejder i sin oprindelige stilling, medmindre arbejdsgiveren kan påvise, at at holde denne position åben vil medføre unødig vanskelighed. Hvis den ikke genindføres i den oprindelige stilling, er arbejdsgiveren nødt til at omfordele medarbejderen til en ledig stilling, uanset om han / hun er den bedste kandidat til denne stilling eller ej. I FMLA genindføres medarbejderen i sin oprindelige eller tilsvarende stilling. Hvis medarbejderen ikke kan udføre sine opgaver godt, kan de opsiges.

FMLA kræver, at medarbejderen giver arbejdsgiveren en skriftlig attestering for behovet for orlov hos en sundhedsudbyder for at verificere behovet. ADA forbyder arbejdsgiveren at undersøge om handicapets alvorlighed. Det forbyder enhver form for medicinsk undersøgelse, medmindre handicap er relateret til jobbet.

Resumé:

1.FMLA kan ansøges af en medarbejder for sin egen medicinske tilstand eller til at tage sig af et familiemedlem med en medicinsk tilstand; ADA kan kun ansøges af en medarbejder for sin egen medicinske tilstand.
2.FMLA kan ansøges om af en medarbejder i en virksomhed med mere end 50 ansatte og har geografiske begrænsninger; ADA kan ansøges om af en medarbejder i en virksomhed med mere end 15 ansatte og har ingen geografiske begrænsninger.
3.FMLA kan ikke overstige 12 uger; ADA har ingen tidsbegrænsninger.
4.FMLA kræver, at arbejdsgiveren genindfører medarbejderen efter orlov til hans / hendes oprindelige eller tilsvarende stilling. Hvis medarbejderen nu ikke er i stand til at udføre jobbet, kan han / hun opsiges; ADA kræver, at arbejdsgiveren genindfører medarbejderen i sin oprindelige stilling, hvis den er ledig eller til en anden stilling, hvor han / hun måske ikke er den bedste kandidat.
4.FMLA giver arbejdsgivere mulighed for at få en skriftlig certificering, der bekræfter årsagen til orlov fra en sundhedsudbyder; ADA forbyder arbejdsgiveren at undersøge eller validere årsagen til orlov.