Forskel mellem kompensation og fordele

I de fleste tilfælde bortset fra frivilligt arbejde, udveksler folk deres arbejde til forskellige arbejdsgivere i forventning om at få kompensation. Desuden kan medarbejdere også få nogle fordele fra deres arbejdsgivere. Selv om kompensation og fordele er to udtryk, der ofte bruges om hverandre, kan det bemærkes, at de er forskellige, da de ikke refererer til en ting.

Den største forskel mellem kompensation og fordele ligger i det aspekt, der er knyttet til den monetære værdi. Erstatning henviser til løn eller veksling i monetære vilkår for det arbejde, der udføres af medarbejderen, og betales af arbejdsgiveren. Dette kan være i form af løn, løn eller tip.

På den anden side henviser fordele til værdienudvekslingen til de ansatte som en del af deres pakker til det arbejde, der er udført. Med andre ord involverer fordele ikke penge, men præsenteres i form af værdi. Der er dog også andre nøglefaktorer, der adskiller kompensation fra fordele.

De vigtigste egenskaber ved kompensation

Erstatning henviser til alle former for løn til medarbejdere, der stammer fra deres arbejde, og dette tilbydes i pengeværdi. Der er forskellige nøglefunktioner, der adskiller kompensation fra fordele. Nogle af disse funktioner bestemmer det kompensationsniveau, man får for hans tjenester, der leveres til organisationen.

Typer af kompensation

Der er forskellige typer kompensationspakker til forskellige medarbejdere afhængigt af deres arbejdsart. Disse inkluderer følgende:

Grundlæggende kompensation

Nogle virksomheder tilbyder grundløn som kompensation til deres ansatte. Mennesker, der tilhører samme lønklasse, får samme grundløn. Imidlertid får folk, der har høje kvalifikationer og er i besiddelse af avancerede kvalifikationer og erfaring, ofte højere løn sammenlignet med deres kolleger med lavere uddannelsesniveauer samt erfaring og færdigheder.

Ydelsesrelateret kompensation

Der er forskellige typer kompensationsplaner, og nogle er ydelsesbaserede. For eksempel kan løn justeres for at afspejle et vist præstationsmål, og det kan være individuel produktivitet, arbejdsgruppe eller afdelingsk produktivitet. Dette kan også involvere enhedsproduktivitet eller den samlede organisations profitresultater. I de fleste tilfælde bruges årlige resultatbonuser baseret på virksomhedernes rentabilitet også som resultatbaserede kompensationsstrategier for ledende medarbejdere.

Stykrente kompensationsplan

Alternativt tilbyder nogle virksomheder deres arbejdstagere kompensation, der er baseret på stykplaner, hvor de ikke får en grundløn og kun betales for det, de har produceret. Dette er også kendt som provisionskompensation i andre kredse. Dette gælder især for leverandører, hvor de får en bestemt procentdel af den samlede indtægt, de genererer pr. Dag. Det er ligesom jo flere indtægter du genererer, jo flere penge tjener du. Derfor betaler intet salg ikke for dagen.

Kompensationsplan

Nogle virksomheder foretrækker at betale deres ansatte månedligt, mens andre kan vælge enten ugentlig eller fjorten dage betalingsdage. Nogle virksomheder beregner lønningen for deres ansatte på timebasis. Aspekter som erfaring såvel som kvalifikationsniveauer bruges hovedsageligt til at bestemme kompensationsgraden for hver medarbejder i organisationen.

Betydning af erstatning

Kompensation er meget vigtig i organisationen. Det er specifikt designet til at tiltrække såvel som at bevare talent inden for organisationen. Det fokuserer også på at udnytte medarbejderens energi til at få en konkurrencedygtig strategi og samtidig prøve at kontrollere omkostningerne på de ønskede niveauer. Attraktiv kompensation er med til at forbedre medarbejdernes trivsel. Dette er en fordel for organisationen, da dette fører til lav fravær og lav omsætning, da tilfredse arbejdstagere er villige til at blive i deres respektive organisationer.

Nøglefunktioner ved fordelene

I den aktuelle periode kan det bemærkes, at medarbejderne forventer at tjene ekstra bortset fra kontanter alene. Dette er kendt som fordele, og nogle mennesker foretrækker at kalde dem frynsegoder, og de er ikke-monetær form for kompensation. Ydelser tilbydes oven på kontantbetalingen til medarbejderne i et forsøg på at forbedre medarbejdernes velfærd samt for at motivere dem.

Typer af fordelingspakker

Der er forskellige typer fordelspakker, og medarbejderne har mulighed for at vælge fordelspakker, der passer til deres behov. Nogle fordele kræves ifølge loven, og disse inkluderer syge- og feriepenge samt arbejdsløshedserstatning. På den anden side kan det observeres, at medarbejderne kan vælge deres ønskede ydelsespakker blandt følgende: ferie, sundhedsforsikring, selskabsboliger, subsidierede måltider samt uddannelsesmidler til børn. I nogle tilfælde afhænger fordelene af ens niveau i virksomheden.

Ydeevne

Arbejdstagere får fordele uanset deres præstationer. Med andre ord er fordelene ikke præstationsbaseret, men medlemskabsbaseret. Det andet bemærkelsesværdige aspekt ved medarbejderfordele er, at de normalt ikke påvirker medarbejdernes præstation, selvom de i nogle tilfælde kan føre til lav tilfredshed og føre til fravær og i sidste ende omsætning, hvis de ikke er tilstrækkelige. Der skal udvises omhu ved design af fordelspakken, da dette kan påvirke medarbejderne, hvis fordelene ikke er tilfredsstillende. Det er også vigtigt at overveje tilknyttede omkostninger.

Mål for fordele

Støtteplaner er specifikt designet til at imødekomme medarbejdernes behov, og de er også orienteret mod organisationens overordnede mål. Nogle af målene med at tilbyde medarbejderfordele inkluderer følgende: forbedre medarbejdertilfredsheden, tiltrække nye medarbejdere samt at tilfredsstille de ansatte, der allerede arbejder i virksomheden.

Tabel, der viser forskellene mellem kompensation og ydelser

Kompensation	Fordele
Monetær værdi	Ikke-monetær værdi
Kompensation er ydelsesbaseret	Fordelene er ikke præstationsbaserede, men medlemsbaserede
Medarbejdere kan ikke bestemme deres kompensation	Medarbejdere kan bestemme deres fordelspakker og har ret til dem
I kompensationsplan for stykrente skal løn bestemmes af bidrag, der ydes	Ingen fordele overhovedet
Målet med at tiltrække såvel som at bevare talentfulde arbejdere.	Mente både at motivere og forbedre medarbejdernes velfærd
Løn tilbydes både ugentligt, fjorten dage såvel som månedligt	Fordelene kan adskilles fra den faktiske løn, som medarbejderen har optjent

Resumé af de vigtigste forskelle mellem kompensation og ydelser

Kompensation og fordele er på en eller anden måde relateret, men ved nærmere analyse er disse to begreber forskellige. Nogle af de største forskelle mellem fordele og kompensation er sammenfattet nedenfor.

Arten af ​​kompensation og fordele

• Erstatning er monetær værdi, der betales til medarbejderen for udført arbejde.
• Fordelene er ikke monetære, og de er en indirekte form for kompensation, der tilbydes oven på kontant betaling.

Typer af kompensation og fordele

• Der er forskellige typer kompensation, og de inkluderer følgende: basiskompensation, der tilbydes ugentligt, fjorten dage eller månedligt. Den anden type er provisionskompensation, der bestemmes af indtjeningsniveauet, der genereres fra salg af en bestemt vare.
• Nogle former for ydelser kræves i loven, såsom arbejdsløshedserstatning, syge såvel som feriepenge. Medarbejdere kan også vælge ønsket fordelspakke fra sundhedsforsikring, ferie, subsidierede måltider samt selskabsboliger blandt andre.

Ydeevne

• Kompensation er ydelsesbaseret. Dette kan være baseret på individuel, gruppe- eller organisatorisk præstation, hvor medarbejderne får bonus for enestående præstation.
• Fordelene er ikke baseret på præstationer, men de er medlemsbaserede. Medarbejderne har ret til deres fordele uanset præstation.

Medarbejdervalg om kompensation og ydelser

• Medarbejdere kan ikke bestemme deres egne lønninger. Faktorer som kvalifikationsniveau og erfaring tages ofte med i beregningen af ​​kompensationsniveauet til en bestemt person i virksomheden.
• På den anden side kan medarbejderne vælge deres fordelspakker, som de synes passende, da det er dem, der ved, hvad de nøjagtigt har brug for.

Mål

• Kompensation er beregnet til at tiltrække såvel som at bevare medarbejderne i organisationen. Dygtige medarbejdere skal tilbydes lukrativ løn for at de kan forblive i organisationen.
• Fordele på den anden side er beregnet til at forbedre medarbejdertilfredsheden, forbedre deres velfærd samt motivere dem, så de kan forbedre jobtilfredsheden. Alle disse faktorer er gode for medarbejderne, da de opholder sig i en lang periode i organisationen.

Konklusion

Afslutningsvis kan det siges, at fordele og kompensation på en eller anden måde er relateret, da de har noget at gøre med at kompensere medarbejderne især for det udførte arbejde. Som diskuteret ovenfor er disse to koncepter imidlertid forskellige. Den største forskel mellem de to er, at kompensation er monetær baseret, mens fordelene inkluderer andre gevinster, der ikke er monetære. Kompensationen i sig selv er præstationsbaseret, og den er designet til at tiltrække såvel som at bevare de allerede eksisterende medarbejdere i organisationen. I modsætning hertil er ydelser baseret på medlemskab, og medarbejderne har ret til dem, og medarbejdere kan vælge deres ønskede ydelsespakke. Fordelene er også designet til at forbedre jobtilfredsheden samt til at motivere de ansatte i organisationen til at forbedre deres præstationer.