Forskellen mellem HRM og SHRM
Share
Begrebet HRM udvider til Human Resource Management; det indebærer implementering af ledelsesprincipper til styring af en organisations arbejdsstyrke. Det drejer sig om processen med at ansætte, udvikle og fastholde arbejdskraften med henblik på at gøre dem mere effektive. Når konventionel HRM sammenlignes og kontrasteres med den strategiske HRM eller SHRM, bliver det lettere at forstå.
SHRM er processen med at tilpasse forretningsstrategien til virksomhedens menneskelige ressourcepraksis for at nå en organisations strategiske mål. I SHRM styres virksomhedens arbejdsstyrke proaktivt. Se på den artikel, der er præsenteret her, og som forklarer forskellen mellem HRM og SHRM.
Indhold: HRM mod SHRM
- Sammenligningstabel
- Definition
- Vigtige forskelle
- Konklusion
Sammenligningstabel
| Grundlag for sammenligning | HRM | SHRM |
|---|---|---|
| Betyder | Human Resources Management (HRM) indebærer styring af organisationens arbejdskraft på en grundig og struktureret måde. | SHRM er en ledelsesfunktion, der indebærer indramning af HR-strategier på en sådan måde, at de medarbejderes indsats rettes mod organisationens mål. |
| Natur | Reaktiv | Proaktiv |
| Ansvaret ligger hos | Personale specialist | Linjechef |
| Nærme sig | fragmenteret | Integreret |
| Anvendelsesområde | Bekymret for medarbejderrelationer | Bekymret for interne og eksterne relationer |
| Tidshorisont | Kort sigt | Langsigtet |
| Grundlæggende faktor | Kapital og produkter | Mennesker og viden |
| Lave om | Følger ændres | Initierer ændring |
| Ansvarlighed | Omkostningssted | Investeringscenter |
| Styring | Streng kontrol med medarbejderne | Det udviser lethed. |
Definition af HRM
Human Resource Management eller HRM er simpelthen processen med at styre menneskelige ressourcer på en systematisk måde. Det er en praksis, der er udtænkt for at maksimere medarbejdernes ydelse, dvs. at gøre dem mere effektive og produktive. Det drejer sig om anvendelsen af principper for ledelse til at styre organisationens personale, samtidig med at man er opmærksom på enhedens politikker og systemer. Det indebærer den bedst mulige anvendelse af begrænset kvalificeret arbejdsstyrke i organisationen.
HRM består af menneskeorienterede aktiviteter som rekruttering, træning og udvikling, evaluering af resultater, sikkerhed og sundhed, industrielle relationer og så videre. Det letter justering af personalepolitikker og -praksis med organisationens strategier, hvad enten de er virksomhedsmæssige eller funktionelle.
Funktionerne i en human resource manager inkluderer planlægning, personale, udvikling, vedligeholdelse, overvågning, styring af relationer, evaluering, styring af ændringer osv..
Definition af SHRM
Strategisk Human Resource Management, kort kendt som SHRM, er en funktion af ledelsen, der indebærer udvikling af politikker, programmer og praksis relateret til menneskelige ressourcer, der derefter tilpasses forretningsstrategien for at nå organisationens strategiske mål. Dets primære formål er at forbedre virksomhedens præstationer og opretholde en kultur, der tilskynder til innovation og arbejder kontinuerligt for at få konkurrencefordel.
Målet med SHRM er, at virksomhederne skal tilpasse deres HR-strategi inden for periferien af de overordnede forretningsmæssige mål og således sikre, at HR-praksis er i overensstemmelse med organisationens strategiske mål. Den fastlægger en klar virksomhedsstrategi og vision for fremtiden. Et vigtigt aspekt af strategisk human resource management er, at den konstaterer og analyserer eksterne muligheder og trusler mod forretningsorganisationen.
Vigtige forskelle mellem HRM og SHRM
Forskellene mellem HRM og SHRM kan trækkes tydeligt på følgende grunde:
- Styring af arbejdskraft i organisationen på en grundig og struktureret måde kaldes Human Resource Management eller HRM. En ledelsesfunktion, der indebærer indramning af HR-strategier på en sådan måde, at de medarbejderes indsats mod en organisations mål kaldes SHRM.
- Processen med HRM er reaktiv i naturen. På den anden side er SHRM en proaktiv styringsfunktion.
- I ledelse af menneskelige ressourcer ligger ansvaret for arbejdskraft hos personalespecialisterne, mens arbejdet med at styre arbejdsstyrken inden for strategisk menneskelig ressourcestyring ligger i linjeledere..
- HRM følger fragmenteret tilgang, som understreger at anvende ledelsesprincipper, mens man styrer mennesker i en organisation. I modsætning hertil følger SHRM en integreret tilgang, der involverer sammenlægning af forretningsstrategi med virksomhedens HR-praksis.
- Human resource management lægger vægt på medarbejderforhold, sikrer medarbejderes motivation, og også virksomheden overholder de nødvendige ansættelseslove. Omvendt fokuserer SHRM på et partnerskab med interne og eksterne bestående grupper.
- HRM understøtter kortsigtede forretningsmæssige mål og resultater, men SHRM understøtter langsigtede mål og forretningsresultater.
- I human resource management spiller human resource manager rollen som forandringsfølger, dvs. han / hun reagerer på forandring og forfølger følgelig transaktionel ledelsesstil. I modsætning til SHRM er personaleadministratoren en forandringsleder, dvs. en imiterer, og søger således transformationsledelse.
- Det primære element i HRM er kapital og produkter, men mennesker og deres viden er byggestenene til SHRM.
- Hvis vi taler om ansvarlighed, er en konventionel HRM et omkostningscenter. I modsætning til en strategisk HRM, som er et investeringscenter.
- I personaleadministration udøves streng kontrol med medarbejderne. I modsætning hertil indføres der ikke inden for strategisk forvaltning af menneskelige ressourcer nogen sådan kontrol, snarere reglerne for styring af arbejdskraft er lempelige.
Konklusion
Så med ovenstående forklaring kan det være klart, at HRM adskiller sig fra SHRM på flere måder. I en human resource management, arbejdsdelingen, specialisering kan findes i jobdesignet, mens der i strategisk human resource management fleksibilitet, cross-training og teams findes i job design.
